Це цікаво

Антиспівбесіда- як не треба поводити себе на співбесіді

Я побував на багатьох поганих співбесідах, і в якості кандидата і як ведучого, і в якості спостерігача. В результаті формулювався вкрай суб’єктивний набір приміток про те, як варто і як не варто проводити співбесіду розробників.

Співбесіда — це іспит

Ведучий — суворий вчитель, а кандидат — студент. Класичний сеттінг. Зазвичай проходить так. Запитали звідки ти, що ти, і потім пішло технічне співбесіду.

Починається з простих питань на розкачку, приблизно таких:

“Як написати накопичену суму на чистому sql? Використовуючи аналітичні функції?”
“У чому різниця між хеш-контейнером і контейнером на основі дерева? Чому не можна обійтися тільки одним? Може tree_map працювати швидше hash_map? У яких випадках?”

Питання. Наступне питання. Екзаменатор завжди правий і суворий. Студент-кандидат хвилюється, потіє? Добре, так йому і треба. Екзаменатор хмуриться: “Ну ось же, тут ось так треба було, все просто”. Так, все давайте далі. І так години дві.

Провідний співбесіду фокусує увагу на ставленні щодо складних і специфічних питань. Для нього важливі запитання й відповіді. Що за людина на них відповідає і як він вмонтується в команду хвилює менше. Вчитель за правилами гри завжди правий, завжди розумніший і досвідченіший. Тому часто присутній страх виявитися дурнішим. Що провокує задавати питання розумніше і цікавіше. І чим багатше досвід і знання в резюме, тим химерніше і складніше питання. Рішення приймається за принципом “хто краще відповів, того і беремо”.

Кандидат фокусує увагу на тому, щоб відповісти на складні технічні питання. І часто нічого крім питань не бачить. Коли йде на співбесіду готується до них, намагається дізнатися завчасно. Виходить з співбесіди, прокручує, що ж він відповів, чи правильно відповів і “яку оцінку я отримав”? Часто пливе і стрессує, тому що спрацьовує модель поведінки, знайома зі школи і університету: “на іспиті”. Про місце роботи запитує небагато, мало і сумбурно. Не намагається дізнатися, особливо, якщо погано відповів, чи підходять умови роботи. Головне здати іспит, а далі розберемося.

У такому карикатурному вигляді співбесіди рідко проводяться. Але тінь іспиту часто витає. Співбесіда має відповідати на питання “А чи підходимо ми один одному?” і екзаменаційний сеттінг цьому заважає.

Завдяки цьому чудовому підходу, ми маємо унікальну можливість працювати з дуже розумними мудаками, професійними пройдисвітами соцзабезів, маємо щастя отримати у наставника чудово який відповів на всі технічні питання і виконала всі тестові завдання плоскоземельщика і любителя теорії змов. І позбавлені від роботи з багатьма хорошими людьми, які б чудово справлялися зі своїми обов’язками. Але от не виявилося у них настільки ж специфічного досвіду, як і у собеседующего, або не настільки добре чоловік підготувався, як треба було.

Насправді співбесіда — це побачення. І за одне годинне побачення треба вирішити чи готові ви будете жити разом в горі і радості, якщо не життя, то хоча б рік.

Мета іспиту — максимально об’єктивно оцінити знання. Мета співбесіди — з’ясувати підходите ви один одному. Знання, лише одна із змінних, на які варто дивитися. Варто шукати людину відповідного конкретного керівника, конкретної ролі для конкретного проекту, в конкретній команді.

Поки ти проводиш співбесіду с кандидатом, він проводить тебе

Співбесіда — це взаємний, обопільний процес. Кандидат продає свої вміння, компанія продає своє місце роботи. І це ж відноситься до випробувального терміну. Випробувальний термін іде як для кандидата, так і для компанії.

Але коли продаєте компанію і роботу, не варто перестаратися. Продавати — одне, брехати — зовсім інше.

Навіщо розповідати про бигдату, цікаві кльові завдання і свободу творчості, коли людина вийде на роботу, цього всього не буде? Головне заманити, а далі хоч потоп? Це обертається суцільними мінусами для компанії. Людина попрацює кілька тижнів або навіть місяць, зрозуміє що все не так і піде. Це прямі втрати на оренду, висновок і навчання співробітника. А потім на кожному наступній співбесіді він буде розповідати, чому в компанії “Роги і Копита” він пропрацював лише кілька місяців і як ці мудаки його обдурили.

Щастя відбувається, коли компанія адекватно оцінює кандидата, і коли кандидат адекватно оцінює компанію і місце роботи.

Кращий продаж — це чесно показати, які конкретні завдання робите, звичайно ж з акцентом на цікаві і важливі для кандидата моменти. Ознайомлення з командою, або дати можливість команді прийняти кандидата. Розповісти про реальні завдання, про те, які є в роботі особливості як хороші так і погані. Так у людини не буде когнітивного дисонансу, ефекту невиправданих очікувань. А прийняте ним рішення буде адекватним.

Чесність і відкритість — необхідна умова для щасливого шлюбу, так і для співбесіди. Від чесності і відкритості виграють в кінцевому підсумку всі.

Скільки роботів, які перемикають лампи в кімнатах нескінченного тунелю, потрібно, щоб затрахати кандидата, вбити купу часу і нічого при цьому не отримати?

Що кандидат виявить при вирішенні лампочной/олімпіадної задачі про роботів? Чи дізнаємося ми, наскільки підходить кандидат до виконання тієї роботи, яку ми можемо або хочемо йому запропонувати? Зрозуміємо ми, наприклад, здатність кандидата до написання сервісів на golang? Або наскільки підійде людина для написання внутрішнього інтранету з нуля? Немає. Ніяк це питання не проявляє здібностей людини, крім однієї — здатності рішення лампочных питань. Вміння розв’язувати олімпіадні завдання не переноситься на вміння розробляти промисловий код. На жаль.

Існує міф, що така задача покаже розум і інтелект, здатність людини міркувати. Насправді немає. Досвід показує, що в таких завданнях найкраще буде міркувати той, хто вже такі завдання вирішував. А кмітливість може показати і цілком собі звичайна стандартна задача.

Що покаже відповідь на питання “Які сортування за лінійний час знаєш? Швидка сортування є стійкою? Які алгоритми стійкі? Як зробити з нестійкої стійку?” Для людини, якій хочемо доручити 90 відсотків часу клепати форми? Алгоритмічну ерудицію і хороші базові знання — так. Чи дізнаємося ми, наскільки підходить кандидат для нас? Ні, не дізнаємося. В даному випадку, це даремний для нас питання. І це прекрасний питання, якщо ми шукаємо системного розробника для створення високопродуктивного сервера зі складними алгоритмами.

“Що таке сінглтон? Як працюють метаклассы в пітоні? А напишеш декоратор?”. Чудові, чудові питання. Якщо ви хочете знайти людину, яка пише синглтоны на метаклассах і обертає їх в декоратори щодня або хоча б кілька разів на тиждень. У всіх інших випадках, ви дізнаєтеся, підготувався до собесу чи є у людини недавній не релевантний досвід.

Які технічні навички та знання розкриє питання “У чому різниця між select count(*), select count(1) і select count(column)”? Не так вже й багато. Що людина вже відповідала на нього на інших співбесідах або кілька разів у своїй розробницьких життя вона стикалася з цією різницею.

Як зрозуміти, що чоловік буде добре справлятися з тією роботою? Дивно, але кращий спосіб дізнатися — це дати йому завдання, максимально наближені до тих, що йому доведеться вирішувати 99% часу, кожен день.

Доведеться програмувати? Дайте завдання на реалізацію простого алгоритму. Доведеться писати SQL нескладні запити? Дайте просту задачку на left join. Доведеться розробляти веб додаток? Запитайте, як влаштований хоча б приблизно http. Доведеться робити прогнозні моделі? Запитайте центральну граничну теорему за Ляпуновим і метод максимальної правдоподібності (насправді, немає).

Прості і зрозумілі питання хороші тим, що вони показують базові знання та навички, які використовуються щодня. Плюс на простих питаннях набагато менше ймовірність зловити ступор і фрустрацію у кандидата. Стрес-співбесіда — це те, що потрібно менше всього при співбесіді розробника.

Як же не складних питаннях зрозуміти, наскільки хороший програміст? Все просто. Хороший, досвідчений програміст вирішить швидше, чіткіше і краще просту задачу.

Складні питання і складне співбесіду іноді можна влаштовувати, але тільки як елемент продажу, і дуже, дуже акуратно.

Світла голова важливіше фреймворку, а робота в команді важливіше хеш-таблиці

Ви найняли людину і раптом виявилося, що вона знає ваш улюблений фреймворк не так добре. Помилилися, буває. Що варто виправити? Розробник по кілька годин на день присвячує роботі з фреймворкам і програмування. Підучити фреймворк або ще один метод сортування — це питання часу.

Ви найняли людину і раптово виявилося, що знання внутрішнього устрою хеш-таблиць їй не допомогло, і людина просто міркує повільно. Помилилися, буває. Лише додати мізків вже не вийде.

Ціна помилки різна. Звертати увагу треба на те, що поміняти важко або неможливо в рамках роботи. Це соображалка, стиль взаємодії, базові установки, амбіції, спосіб мислення. Навчити працювати в команді — складно, вигнати тарганів з голови — складно, виправити мудака або корпоративного психопата — не можна, насильно змінити систему мотивації — неможливо, додати проактивності — анріал, впровадити новий патерн поведінки — важкувато.

Відсутність знань і досвіду — це питання часу. Тому проактивність, інтелект, загальна адекватність і хороші базові знання забаривають хард-скіли на довгій дистанції.

Але, на жаль, найчастіше софт-скіли на співбесідах недооцінюють, а технічну частину переоцінюють.

Спілкуватися і представляти компанію повинен той, хто приймає рішення

HR-и, які б хороші вони не були, не розуміють специфіку роботи, а тому правильно продати розробнику компанію не зможуть. Більшість не здатні навіть грамотно розповісти про компанію, так щоб створити приємне враження.

Бажано, щоб HR-и не брали участі в переговорному процесі в разі контроферов або сумнівах у кандидата. Найчастіше вони не зможуть підібрати правильні слова, потрібні аргументи і в правильному світлі подати команду і компанію. Тому що у них немає всього контексту — вони гірше знають, як ідуть справи в команді, вони гірше розуміють мотивацію конкретної людини, порівняно з людиною, яка безпосередньо працює в команді і який вже як мінімум годину поспілкувався. Якщо є можливість, бажано цю частину співбесіди брати в руки собеседующему. Тільки він зможе це найкраще зробити.

В очах кандидата більшу вагу матимуть слова людини, який йому проводилі співбесіду, яка така ж як і він — розробник, інженер, з яким можна поговорити на одній мові, який насправді знає, чим доведеться займатися, а не дівчинки 25 років від роду, яка як папуга повторює “хайлоуд, блокчейн, бигдата, дмс, офіс, плюшки, молода компанія, що динамічно розвивається” і яка скаже все що завгодно, лише б закрити вакансію.

Бажано виключити попередні співбесіди з HR-ами. А то раптом виявиться, що половина кандидатів відсіюється, тому що “пірсинг і наколки, він швидше за все наркоман”, “дівчинка була одягнена занадто зухвало”, “я не побачив у нього бажання працювати в нашій компанії” і т. д. А також по можливості мінімізувати участь HR-ів у відборі резюме. А то раптом виявиться, що половину кандидатів відсівають, тому що “працював 5 років на одному місці — це дзвіночок!”, “старше 40 — напевно вже мозок старий і багато грошей захоче”, “студент — значить, ніфіга не знає, дивитися не будемо”.

Це відбувається, тому що HR-и не можуть правильно оцінити культуру і специфіку роботи в команді, в якій вони не працюють 24 на 7. І до упередженням провідного додадуть ще й свої.

Спілкуватися і представляти компанію повинен той, хто приймає рішення.

Є брехня, зухвала брехня, а є — резюме

Проблема з резюме в тому, що в них написана неправда. Тобто з формальної точки зору може бути й правда. Але багато чого в резюме не видно — ні як працює соображалка, ні як людина взаємодіє з командою, ні який реально досвід, ні що прямо зараз з себе представляє людина. Не бачачи повний картини людський мозок домальовує все інше і вірить у звичний образу в голові. Тільки ось цей образ формується на основі особистих упереджень.

“Він писав на PHP кілька років, ну точно бидлокодер”
“10 років на Сі, а зараз хоче писати на реакті, серйозно?”
“Працює в якихось невідомих госконторах, досвіду ніякого, не буду витрачати час”
“О, нічого собі людина попрацював Рамблері, Мейлі, та ще й встиг покерувати. На конференціях виступав з доповіддю. Крутий повинно бути чувак”
“Chief data scientist — непогано, в яндексі попрацював, і на кагле відзначився, і гитхаб веде, кльовий, швидше за все нам підійде”
“Не зміг закінчити вищий? Я таких навіть дивитися не буду, мені потрібні люди, які вміють доробляти справи до кінця”.

Часто виявляється більшість цих упереджень не має нічого спільного з реальною людиною. І працюють проти нас. Часто, в резюме — Лев Толстой, а на співбесіді виявляється простіше. Або навпаки. По резюме слабенький кандидат, а в підсумку робиш під час соцзабезу офер.

Когнітивний дисонанс між чином в голові і реальною людиною часто грає злий жарт. Людина може бути і підійшла би, але оскільки не виправдала очікувань, тому і не беремо. Вірно і зворотне, людина не так щоб сильна, але перевершила очікування, тому про нього думати краще відразу, і ймовірність офера зростає. При цьому якщо резюме зовсім погане, можуть навіть не покликати.

Життя набагато цікавіше, об’ємніше і несподіваніше, ніж текстова вичавка з хх.ру.

Не читайте резюме до співбесіди. Та й на собеседовани теж. Будь-які висновки, зроблені на основі резюме — діліть на 100, а то і на 1000. Якщо можливо фільтруйте людей на основі резюме якомога менше.

Хороша ілюстрація як відбувається відбір кандидатів по резюме з  передачі з українського ТБ

Працюєш, уткнувшись в ноутбук, під час спілкування з кандидатом?

Знай, ти — не цезар, ти — чмо, яке веде себе нешанобливо. Який сенс приходити на співбесіду і тупити в фейсбук, тролити в телеграмі або кодити? Виглядає це не дуже красиво і не дуже ефективно.

Чому б не використати максимально час, щоб зрозуміти, що з себе представляє? Коли ти даєш завдання на співбесіді людині або питаєш питання — це унікальна можливість постежити за ним. Як він буде робити реальний таск прямо тут і зараз? Чи буде він ставити питання? Які він буде задавати питання? Як він реагує на критику? На скільки ефективні комунікації? Як працює сіра речовина?

Але, звичайно, цікавіше поспілкуватися з колегами, покомментировать таски в жирі, поревьюить джунов. Тільки потім не дивуйтеся якості набраного “матеріалу”.

Ніколи не передзвонюйте кандидату

Просто давайте зворотний зв’язок по закінченню співбесіди. Чесний, відкритий і відразу. Зрозуміли, що людина підходить? Так відразу і скажіть — “сьогодні, завтра чекай офер на пошту”. Не підходить? Теж скажіть. Сумніваєтеся? Скажіть, що сумніваєтеся і обговоріть з кандидатом, як ваші і його сумніви вирішити. Тільки не треба ось цього “Наш hr з вами зв’яжеться через тиждень з рішенням”.

Багатьом важко відмовляти здавалося б непоганим хлопцям особисто, дивлячись в очі. Якщо скажеш ні, треба ще й пояснити. Але це ваша відповідальність. Хто приймає рішення, той і спілкується. Стисніть яйця в кулак і дайте чесну і відкриту зворотний зв’язок.

Так, це ще й вміти треба робити. “Ти — дно, яке не вміє програмувати, тому давай закінчимо соцзабез” — не найкраща зворотний зв’язок. Ти — обличчя компанії, образи і грубість запам’ятаються надовго і позначаться на репутації. Взагалі, уміння давати зворотній зв’язок — це необхідний навик для будь-якого тімліда.

Люди, у яких нормально з софт-скиллами, зазвичай позитивно сприймають зворотний зв’язок у такій формі: “На жаль, ми не готові запропонувати тобі роботу, тому що нам потрібна людина з дещо іншим набором навичок і умінь. Якщо тобі у нас сподобалось, підтягни це і це, підтягнеш — приходь.”

Якщо раптом на співбесіді зустрівся мудак, корпоративний психопат або плоскоземельщик, то зворотний зв’язок такою людиною буде сприйматися погано і травматично. Тут потрібно дуже акуратно.

Якщо людина починає сперечатися, що він насправді “сеньйор”, а не “джун”, то звичайно краще не братися, а просто сказати правду: “Час-це занадто мало для того, щоб добре дізнатися людину, його навички та вміння. Цілком імовірно, що ми помиляємося на твій рахунок. Але таке життя, нам потрібно за цей час прийняти рішення. І ми розуміємо, що може бути робимо помилку, але ця помилка буде на нашій совісті”.

Не варто звинувачувати людину в його невміння або незнання, в тому, що він витратив наш дорогоцінний час. Такі звинувачення говорять лише про незрілість звинувачуючого. Те, що хтось щось не вміє або не знає, не робить людину поганим, непридатним матеріалом чи негідником. Сьогодні не знає, завтра вивчить. Просто прямо зараз вам нічого йому запропонувати. І людина в цьому не винен. Надайте людині послугу, дайте зворотний зв’язок, адекватним і хорошим людям це важливо. Чому б і не допомогти хорошій людині?

І так, якщо дійсно хотілося б ще подивитися на інші варіанти. Варто сказати правду: “Ти — ок, але ми б хотіли подивитися ще кандидатів. Якщо до кінця тижня не зателефонуємо, значить, — немає. Якщо так, то зателефонуємо і скажемо”.

Години — занадто мало

Навіть дві або три. Співбесіда показує не більше і не менше, ніж людина змогла відповісти на конкретні питання і вирішити конкретні завдання в умовах співбесіди за відведений час. Те, що ми вже на основі цього намагаємося робити довгограючі висновки — це наші проблеми. І сказати чесно, ми ці висновки робимо не дуже-то й добре.

У класичній співбесіді при всьому бажанні наблизити оточення до бойового не вийде. І багато чого ми не бачимо. Є люди, у яких погано виходить розкритися із-за стресу. Є професійні пройдисвіти — у яких добре розвинений навик проходження співбесід, але погано інші навички. У мене було багато ситуацій, коли не брав, потім кусав лікті. Чи брав, але потім звільняв.

Варто довіряти і власним суб’єктивним відчуттям. Людина зазвичай розумніші власного мозку. І якщо інтуїція каже, що не варто, значить, дійсно не варто.

Годину це занадто мало для того, щоб добре дізнатися людину, його навички та вміння. Цілком імовірно, що ми помиляємося на рахунок кандидата. Але таке життя, нам потрібно за цей час прийняти рішення. І ми розуміємо, що може бути робимо помилку, але ця помилка буде на нашій совісті.

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *

Close